Les clauses du contrat de travail

Les clauses du contrat de travail

Les clauses qui assurent la stabilité du contrat de travail
Les clauses relatives à la variation de la relation de travail
Les clauses relatives à la rupture du contrat et aux obligations post-contractuelles
Dans la majorité des cas, les clauses qu’un contrat de travail contient sont fixées par l’employeur , et donc à son bénéfice. Face à cette réalité, le juge intervient principalement de deux façons :

  • Soit il rééquilibre ce que les juristes appellent leur « force obligatoire ».
  • Soit il les annule purement et simplement.

L’avocat du salarié doit donc toujours prendre cette réalité en considération afin de demander , dans l’intérêt de son client, l’annulation de clauses abusives ou contraires à la loi.

Un contrat de travail peut contenir au moins trois catégories de clauses : les clauses permettant à l’employeur ou au salarié de s’assurer que la relation contractuelle présentera une certaine stabilité (1) , les clauses encadrant les variations de la relation de travail (2), les clauses organisant la rupture et les obligations postérieures à la vie du contrat (3).

1. Les clauses qui assurent la stabilité du contrat de travail

Pour l’employeur ,elles ont deux intérêts principaux :

  • Conserver certains salariés de l’entreprise (cadres, ingénieurs très qualifiés…).
  • Rentabiliser une embauche onéreuse notamment en termes de formation.

1.1 La clause de garantie d’emploi

Définition : C’est la clause par laquelle l’employeur s’engage à restreindre sa faculté unilatérale de rupture du contrat (L. 122-4 C.T.) pendant une durée déterminée.

La clause de garantie d’emploi est toujours mise en place en faveur du salarié et à ce titre, elle n’est pas contraire à l’article L. 121-4 C.T qui dispose qu’« On ne peut engager ses services qu’à temps ou pour une entreprise déterminée ».

Attention ! L’employeur peut toujours rompre un contrat de travail, pendant la période garantie, dès lors qu’il fonde sa décision de mettre fin au contrat sur :

  • La faute grave du salarié.
  • L’existence d’un cas de force majeure.

Si l’employeur rompt le contrat pendant la période de garantie en dehors de ces deux cas , il devra indemniser le salarié du solde des salaires restant dûs jusqu’à expiration de la garantie.

Exemple : Un salarié possède un contrat de travail qui contient la clause suivante :

Article X : Garantie d’emploi

« Sauf faute grave ou lourde, la société s’engage à ne pas rompre le contrat de travail de M. X pendant une période de 12 mois à compter de la signature du présent contrat »

Celui-ci est engagé le 01 janvier 2007 mais est licencié pour un motif réel et sérieux le 30 avril 2007 (il a donc travaillé 4 mois).

Conformément à la clause de garantie d’emploi, celui-ci pourra obtenir en justice une somme de 8 mois de salaires bruts (soit 12-4=8).

1.2 Convention de dédit formation

Définition : C’est la clause par laquelle le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant un temps donné ou, à défaut, à indemniser l’employeur du fait de son départ prématuré, dans le but de rentabiliser l’investissement sous forme de formation dont il a fait l’objet.

Autrement dit, si le salarié démissionne avant la date fixée par la convention, il devra rembourser à l’employeur tout ou partie des frais de formation engagés pour lui en s’acquittant de la somme fixée dans la convention.

La jurisprudence a posé plusieurs conditions de licéité de la clause de dédit formation :

  • Elle doit être la contrepartie de l’engagement pris par l’employeur d’assurer une réelle formation professionnelle.
  • L’indemnité à la charge du salarié en cas de départ prématuré doit être proportionnée aux frais de formation engagés par l’employeur.
  • Les frais de formation doivent être supérieurs aux frais légaux ou conventionnels.
  • Elle ne doit pas priver le salarié de sa faculté de rompre unilatéralement le contrat.
  • Elle doit faire l’objet d’une convention particulière, annexée au contrat de travail, qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.

2. Les clauses relatives à la variation de la relation de travail

Ici , le principe est simple :

  • L’employeur ne peut pas toucher au contrat sans l’accord du salarié.
  • L’employeur peut toucher aux conditions de travail sans l’accord du salarié.

Certaines clauses permettent de faire entrer dans le contrat des conditions de travail (2.1) .Inversement, d’autres clauses font des éléments du contrat de travail pour les faire entrer dans la catégorie des conditions de travail (2.2).

2.1 Les clauses qui « contractualisent » les conditions de travail

Ndr : Ne sont visées ici que les clauses les plus courantes.

2.1.1 La clause de « sédentarité »

Définition : C’est la clause qui stipule que le salarié exécutera son travail exclusivement en un lieu précis.

Selon la Cour de cassation, le lieu de travail contractuel correspond au secteur géographique à l’intérieur duquel le travail est effectué (Cass. Soc. 5 mai 1999) et la mutation dans ce périmètre relève du pouvoir de direction de l’employeur et donc des conditions de travail du salarié.

Si en principe la mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a que valeur informative, cela n’est pas le cas dès lors qu’une clause stipule expressément que le travail s’exécutera uniquement en un lieu précis.

Dans ce cas,  si la clause est claire et précise, alors le salarié pourra se prévaloir d’une certaine sédentarité et refuser toute modification définitive de son lieu de travail, si infime soit-elle.

Ce faisant la clause a pour effet de contractualiser des éléments relevant à la base des conditions de travail du salarié.

Exemple de clause de sédentarité ou de lieu de travail fixe

Article Y : Lieu de travail

« Mme Y exercera uniquement ses fonctions au 32 avenue de la République à VERSAILLES ,78000. A ce titre, celle-ci ne pourra pas être amenée à exécuter son contrat de travail en un autre lieu. »

2.1.2 La clause de fixation des horaires

Définition : C’est la clause qui stipule que le salarié exécutera son travail exclusivement selon les horaires définis au contrat.

Il est de jurisprudence constante que les horaires – sauf bouleversement dans l’économie du contrat- ne font pas partie du contrat de travail. En effet, selon la Cour de Cassation :« l’employeur en changeant l’horaire (…) fait usage de son pouvoir de direction » et « le changement d’horaire consistant dans une nouvelle répartition de l’horaire au cours de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise ».

En revanche, ces règles s’appliquent « sauf clause contractuelle expresse prévoyant l’horaire quotidien » : lorsque les horaires sont contractualisés, l’employeur ne peut prétendre les modifier sans l’accord du salarié.

Exemple de clause d’horaires fixes

Article Z : Répartition du temps de travail

Les parties sont convenues que M. Z exécutera ses fonctions selon l’horaire suivant :  lundi au vendredi ,de 8h à 12h et de 14h à 17h.

2.2 Les clauses qui « décontractualisent » le contrat

2.2.1 La clause de mobilité

Définition : La clause de mobilité est une clause par laquelle le salarié donne son accord à l’avance pour voir son lieu de travail modifié par son employeur.

La clause de mobilité fait sortir le lieu de travail des éléments essentiels du contrat pour le faire entrer dans les conditions de travail.

Pour être valable, cette clause doit :

  • Être conforme à l’intérêt de l’entreprise.
  • Ne pas être abusive.
  • Être mise en œuvre de bonne foi.
  • Délimiter avec précision sa zone d’application géographique

Par exemple, l’employeur, qui doit exécuter de bonne foi le contrat de ne peut se prévaloir d’une clause de mobilité a l’égard d’un salarié dont la femme va accoucher et si d’autres salariés de l’entreprise peuvent se déplacer à sa place.

Remarque : Le licenciement du salarié qui refuse de se voir appliquer une clause de mobilité licite et mise en œuvre conformément à la loi sera considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse.

Cela n’est pas le cas si la mobilité s’accompagne d’une baisse de la rémunération du salarié.

Par exemple : La clause du contrat réservant à l’employeur le droit de modifier unilatéralement le secteur de prospection et par conséquent la rémunération est sans effet.

2.2.2 La clause de variation de la rémunération

Définition : C’est la clause qui définit par avance les modalités selon lesquelles l’employeur pourra faire varier la rémunération de son salarié.

Pour être valable, cette clause doit :

  • Être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur : ils doivent être précis et vérifiables.
  • Ne pas faire porter le risque de l’entreprise sur le salarié.
  • Ne pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Exemple de clause de variation de la rémunération :

ARTICLE W

Le salaire mensuel brut de Mme W sera augmenté de 4% si le chiffre d’affaire mensuel de la société dépasse les 50.000 euros. Il sera réduit de 2% si le chiffre d’affaire mensuel de la société est inférieur à 20.000 euros.

3. Les clauses relatives à la rupture du contrat et aux obligations post-contractuelles

3.1 Clause d’objectifs

Définition : C’est la clause par laquelle le salarié s’engage à atteindre certains objectifs (commerciaux ou autres) au cours d’une période de temps déterminée.

L’employeur est libre d’assigner des objectifs à ses salariés. Ils peuvent être fixés de manière générale pour toute l’entreprise ou ne concerner qu’une équipe ou même un seul salarié. Les objectifs peuvent prendre plusieurs support différents, au choix de l’employeur. Cela peut être :

  • Une décision unilatérale de l’employeur.
  • Une convention collective.
  • Une clause du contrat de travail.

La forme de la clause d’objectif ne joue pas d’effet particulier.

Question cruciale : que peut faire l’employeur si le salarié ne remplit pas ses objectifs ?

–    Il PEUT baisser la rémunération du salarié, si la clause le prévoit.
–    Il NE PEUT PAS LICENCIER le salarié sur ce fondement car l’insuffisance de résultat n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il existe une exception à cette règle car l’employeur peut valablement licencier un salarié qui n’a pas réalisé ses objectifs si deux conditions sont réunies :

  • Les objectifs en question doivent être raisonnables et compatibles avec le marché.Par exemple, demander à un vendeur de voitures d’en vendre trois par semaine est raisonnable et compatible avec le marché en ville et ne l’est pas à la campagne.
  • La non réalisation des objectifs doit être due à  la faute du salarié ou à son insuffisance professionnelle.En clair, il faut que le salarié soit incompétent ou qu’il ait commis une faute dont l’effet direct a été de ne pas remplir ses objectifs.Par exemple, un vendeur de voiture qui tutoierait les clients et travaillerait en bermuda commettrait une faute dans la non réalisation de ses objectifs.

3.2 La clause de non-concurrence (C.N.C.)

3.2.1 Définition et critères de validité

Définition : C’est la clause par laquelle le salarié s’engage à ne pas exercer d’activité concurrente à compter de la rupture de son contrat.

Elle trouve à s’appliquer quelle que soit la forme de la rupture du contrat (démission, licenciement justifié ou non, rupture amiable…). Elle est légitime dans la mesure où elle vise à limiter les fuites de compétences propres à l’entreprise, mais elle pose problème au regard de la liberté du travail du salarié, d’où le strict contrôle du juge.

Pour être valable, cette clause va devoir cumulativement :

  • être limitée dans le temps et l’espace.
  • tenir compte des compétences du salarié et de la possibilité pour lui d’exercer ailleurs les activités correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle.En clair,il ne faut pas qu’elle l’empêche concrètement de retrouver du travail (ex : une clause portant sur l’intégralité du domaine de compétence du salarié).
  • être nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Ici, le juge appréciera de façon concrète le caractère indispensable de la clause de non-concurrence, au regard des fonctions exercées par le salarié.

Les fonctions du salarié doivent donc correspondre à une qualification spéciale qui pourrait, si elles étaient employées dans une optique de concurrence, porter préjudice aux intérêts légitimes de l’entreprise .

Enfin, depuis un revirement de jurisprudence du 10 juillet 2002, la clause de non-concurrence ne sera valide que si elle prévoit une contrepartie financière pour le salarié.

Attention : La clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié du fait de l’atteinte portée à sa liberté d’exercer une activité professionnelle. L’indemnisation de ce dernier peut se calculer en fonction de la somme que la clause prévoyait d’attribuer à l’employeur en cas d’irrespect de celle-ci par le salarié.

3.2.2 Sanctions encourues en cas d’irrespect d’une C.N.C. valable

Sanctions encourues par le salarié

Le salarié qui viole sa clause de non-concurrence sera condamné à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l’ancien employeur.

L’obligation en cause étant née du contrat de travail, le Conseil de prud’hommes est exclusivement compétent.

Les parties peuvent convenir d’une clause pénale qui fixera à l’avance la somme versée par le salarié.

En outre, l’employeur peut faire condamner sous astreinte le salarié à résilier le nouveau contrat de travail conclu ou à fermer le fonds de commerce ouvert en violation de la CNC.

Sanctions encourues par le nouvel employeur

Deux cas de figure sont à distinguer :

  • Soit le nouvel employeur ignore l’existence de cette obligation et sa responsabilité civile n’est pas engagée.
  • Soit il en a connaissance et il engage sa responsabilité vis-à-vis de l’ancien employeur.