Les différentes façons de rompre un CDI

Les différentes façons de rompre un CDI

La rupture unilatérale du contrat de travail
La rupture négociée du contrat de travail
La rupture judiciaire du contrat de travail

Traditionnellement, il existe deux grands moyens de rompre un contrat de travail à durée indéterminée :

  • Coté employeur : le licenciement.
  • Coté salarié : la démission.

Pourtant, le droit du travail permet aux parties de rompre le contrat par d’autres moyens, certes moins connus, mais qui gagneraient pourtant à l’être dans la mesure où ils offrent une plus grande souplesse ou permettent une meilleure indemnisation. Ainsi en est-il de la résiliation judiciaire, de la prise d’acte de la rupture, du départ à la retraite,  ou encore du départ négocié. Il est important de bien maîtriser ces notions pour évaluer l’opportunité d’une rupture du contrat de travail. Certains paris ne sont finalement pas si risqués que cela…
Pour la clarté de nos propos, nous distinguerons les trois grands moyens de rompre un contrat de travail :

  • La rupture unilatérale (c’est à dire par une seule partie).
  • La rupture négociée (donc par les deux parties).
  • La rupture judiciaire (prononcée par le juge).

La rupture unilatérale du contrat de travail

Cette faculté est ouverte tant à l’employeur qu’au salarié.

Par l’employeur

L’employeur dispose de deux moyens pour rompre le contrat de travail:

Le licenciement

C’est le mode de rupture traditionnel du contrat de travail. Le licenciement peut se diviser en deux grandes catégories :

–    Le licenciement personnel dont la raison est liée à la personne du salarié.
–    Le licenciement économique dont la raison est étrangère à sa personne.

Le licenciement personnel peut être soit pour faute (on parle de licenciement disciplinaire), soit pour cause réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement de droit commun ou non disciplinaire).

Ex. de licenciement de droit commun : licenciement pour insuffisance professionnelle.
Ex. de licenciement disciplinaire : licenciement pour faute grave en raison d’absences répétées et injustifiées.

N.B : La procédure de licenciement personnel est traitée sur notre site dans un article spécifique.

Le licenciement économique peut être individuel (c’est-à-dire concerner moins de 10 salariés) ou collectif (c’est-à-dire concerner plus de 10 salariés sous une période de 30 jours). Lorsque le licenciement économique est collectif et que l’entreprise est composée de 50 salariés au moins, l’employeur a l’obligation de mettre en œuvre un Plan de Sauvegarde de l’emploi destiné à adoucir autant que faire se peut la brutalité d’un « grand licenciement ».

La mise à la retraite

La mise à la retraite est un autre moyen que la loi offre à l’employeur de rompre un contrat de travail. Elle constitue en effet une rupture du contrat de travail visant à mettre un salarié à la retraite sans que celui-ci ne puisse s’opposer à la rupture (il peut cependant décider de travailler pour un autre employeur).

La mise à la retraite est soumise à deux conditions de validités cumulatives:

–    Le salarié doit avoir atteint l’âge légal de la retraite.
–    Le salarié doit pouvoir être en mesure de faire liquider une pension de retraite à taux plein.

Par le salarié

Le salarié dispose de trois moyens pour rompre son contrat de travail.

La démission

Connue de tous, elle permet au salarié de rompre son contrat de travail très librement, sans aucune formalité particulière, mais sous deux réserves :

–    Elle ne doit pas être abusive (c’est à dire utilisée dans le but d’obtenir un résultat étranger à la rupture du contrat).
–    Le salarié doit respecter un préavis (le terme juridique étant « délai-congé ») qui, s’il n’est pas fixé par la loi, dépend de la convention collective applicable ou des usages en vigueur dans une profession ou un lieu déterminé.

N.B : Le non respect de ces règles sera sanctionné par les Prud’hommes éventuellement saisis par l’employeur. Le salarié pourra être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur.

Ex: Un salarié percevant 2.000 euros de salaires mensuels et soumis à un préavis conventionnel de 2 mois quitte brutalement son entreprise. L’employeur saisit le Conseil des Prud’hommes compétent et obtient la condamnation du salarié à lui verser une somme de 2.000 X 2 = 4.000 Euros.

Traditionnellement, la démission ne se présume pas. Cela signifie que pour être considérée comme telle, elle devra être « claire et non équivoque ». Pourtant, ainsi que nous le verrons, cette idée tend à disparaître en vertu de l’émergence de nouveaux modes de rupture du contrat de travail.

ATTENTION : Sauf dans quelques rares exceptions, le salarié qui démissionne sera privé du bénéfice de ses indemnités de chômage.

Le départ à la retraite

C’est la faculté ouverte au salarié de quitter son entreprise dès lors qu’il a atteint l’age légal de la retraite. Le salarié qui part à la retraite devra respecter le même préavis que celui qui lui aurait été applicable s’il avait été licencié.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

C’est le fait pour le salarié de constater que l’employeur a rompu à tort le contrat de travail et donc de se retirer.

Ce sont les juges qui ont créé ce nouveau mode de rupture du contrat de travail.  Il permet au salarié qui reproche quelque chose à son employeur mais qui ne souhaite pas démissionner, notamment en raison de la règle visée plus haut selon laquelle la démission est privative d’indemnités ASSEDIC, de rompre son contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture rompt automatiquement le contrat de travail, et il appartiendra au salarié de saisir le juge pour que celui-ci lui fasse produire les effets :

  • D’un licenciement injustifié si les faits invoqués par le salarié justifiaient la prise d’acte.
  • D’une démission si les faits invoqués par le salarié ne justifiaient pas la prise d’acte (on remarque donc que le régime de la démission s’appliquera alors même que la volonté « claire et non équivoque » de démissionner n’était pas caractérisée).

Les faits en question doivent donc être « suffisamment graves ».

Ex. Une prise d’acte pour non-respect par l’employeur de la législation anti-tabac produit les effets d’un licenciement injustifié.
Ex. Une prise d’acte pour un retard de quelques jours dans le versement du salaire produit les effets d’une démission.

N.B : A la grande différence de la démission, la prise d’acte justifiée permet au salarié de quitter son emploi tout en ouvrant droit au bénéfice des allocations de chômage.

N.B : Il est interdit à employeur de prendre acte de la rupture du contrat par le salarié dans la mesure où il dispose du droit de le licencier en respectant la procédure légale.

La rupture négociée du contrat de travail

Rien n’interdit aux parties à un contrat de travail de s’entendre pour résilier un contrat de travail. Cependant, il faut noter que le fait de se mettre d’accord est, en soi, plus défavorable au salarié qu’à l’employeur.

En effet, le salarié peut déjà très facilement rompre son contrat par la voie de la démission alors que l’employeur est soumis à la procédure de licenciement ainsi qu’au versement de plusieurs indemnités de rupture  (indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés….).

Cela étant, la rupture négociée est souvent le préalable à une transaction qui, elle, sert de façon équitable l’intérêt des deux parties au contrat de travail ( voir notre article relatif à la transaction à ce sujet ).

Attention: Pour être valable, la rupture amiable doit être signée en l’absence de tout litige entre les parties sur les raisons ou l’imputabilité de la rupture.

NDLR : Ce mode classique de rupture des contrats est tombé en désuétude depuis sa réglementation par la loi du 25 mars 2008, à laquelle il faut désormais se conformer.

La rupture judiciaire du contrat de travail

Conditions

La résiliation judiciaire est une façon commune de rompre un contrat en général. Pourtant, la spécificité des relations de travail fait que cette rupture est très encadrée lorsqu’il s’agit de rompre un contrat de travail.

  • L’employeur ne peut pas y recourir (sauf dans de rares exceptions).
  • Le salarié peut y recourir mais elle ne sera prononcée qu’à certaines conditions.

Pour que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée par le Conseil de prud’hommes saisi de cette demande, il faut que les faits sur lesquels le salarié se base pour la réclamer soient considérés comme un manquement par l’employeur aux obligations essentielles du contrat.

Ex. Le paiement du salaire ou la fourniture du travail sont considérés comme des obligations essentielles du contrat de travail.

Effets

Deux issues à l’action en résiliation par le salarié sont envisageables :

  • Le juge accueille ses demandes : la résiliation est prononcée et s’analyse en un licenciement injustifié qui ouvre droit à indemnisation pour le salarié.
  • Le juge rejette ses demandes : la résiliation est refusée et le contrat de travail continue de s’exécuter.