La mort du CNE ?

La mort du CNE ?

LE CNE est mort, vive le CDI !

Après deux ans d’existence que reste-t’il du « Contrat Nouvelle Embauche » (CNE) ? Contesté aussi bien par le juge nationale que par les instances internationales, symbole d’une précarisation de certaines formes d’emploi, stigmatisation des petites entreprises….une situation qui laisse présager la mort programmée du CNE à plus ou moins court terme. Le CNE, grand cadavre à la renverse ?

En premier lieu, le 20 février 2006, les prud’hommes de Longjumeau ont, pour la première fois, condamné un dirigeant de PME à des dommages et intérêts pour « rupture abusive de période d’essai » et « rupture de période de consolidation ». Puis, en se fondant sur la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), le même Conseil des prud’hommes de Longjumeau a estimé le 28 avril 2006 qu’en raison du non-respect de cette convention par l’ordonnance instituant le CNE, cette dernière s’avérait « non valable » et « privée d’effet juridique ».

Cette convention prévoit en effet, dans son article 4, qu’un salarié ne peut être licencié « sans qu’il existe un motif valable de licenciement ». L’article 7 ajoute que ce licenciement ne peut avoir lieu « en cas de motifs liés à sa conduite ou à son travail » et « avant qu’on lui ait offert la possibilité de se défendre ».

Or, si la convention admet un certain nombre d’exceptions, la juridiction de première instance estime que la période de consolidation prévue pour le CNE ne peut être retenue pour justifier une telle exception. Non seulement le Conseil estime qu’une « une durée de deux ans pour des contrats exécutés en France, quel que soit le poste occupé, est déraisonnable au regard du droit et des traditions tant internes que comparées » mais l’établissement « d’une durée unique, d’ordre public, ne dépendant pas des circonstances et des conditions propres à chaque emploi est nécessairement déraisonnable ».

En conséquence de quoi, le Conseil a ordonné la requalification du CNE en CDI. Une décision par ailleurs confirmée le 19 avril 2007, cette fois-ci par la voie du Conseil des prud’hommes de Romans.

Suivant la voie tracée par les juridictions de première instance, la Cour d’appel de Bordeaux a jugé, le 18 juin 2007, que « la durée d’ancienneté requise et fixée à deux années n’apparaît pas raisonnable au sens de la convention tant il s’avère intolérable pour un salarié ayant travaillé deux années dans une entreprise de se voir licencier sans aucun motif. ».

Le 6 juillet 2007, c’est par la voie de la Cour d’appel de Paris, statuant sur l’appel du jugement du Conseil des prud’hommes de Longjumeau, que le CNE a été jugé contraire à la convention 158 de l’OIT.

La Cour d’appel a estimé que « le contrôle de proportionnalité ne permet pas de considérer que le délai de deux années institué par l’ordonnance du 2 août 2005 soit raisonnable ». De manière générale, la juridiction d’appel a jugé le CNE contraire aux principes élémentaires du Droit du travail. Elle a qualifié ce nouveau type de contrat comme formant une « régression » qui « prive le salarié de l’essentiel de ses droits en matière de licenciement, le plaçant dans une situation comparable à celle qui existait antérieurement à la loi du 13 juillet 1973 dans laquelle la charge de la preuve de l’abus de la rupture incombait au salarié ».

Dernière épisode en date : la prise de position de l’Organisation internationale du travail (OIT), faisant suite à la réclamation adressée en août 2005 par le syndicat Force Ouvrière.

En effet, dans cette décision en date du 14 novembre 2007, le B.I.T (Bureau International du Travail) a remis en cause la période de deux ans durant laquelle l’employeur n’a pas à justifier le licenciement. Le rapport, préparé par un comité tripartite composé des employeurs, des salariés comme des gouvernements, a été adopté par le conseil d’administration de l’OIT.

Dans ce rapport, le comité indique notamment être « dans l’incapacité de conclure (…) qu’une durée aussi longue que deux ans soit raisonnable ». Le rapport admet « qu’il n’existe pas de base suffisante » pour considérer que la période de consolidation peut être assimilée à une « période d’ancienneté requise » d’une durée « raisonnable », au sens de l’article 2 de la convention, pouvant justifier l’exclusion des travailleurs concernés de la protection de la convention pendant cette durée.

Par conséquent, le rapport invite « le gouvernement, en consultation avec les partenaires sociaux, à prendre les mesures s’avérant nécessaires pour garantir que les exclusions de la protection, prévues par la législation mettant en œuvre la convention sur le licenciement, 1982, soient pleinement conformes à ses dispositions ». Il ajoute enfin qu’un contrat de travail ne peut être rompu « en l’absence d’un motif valable », ce qui s’apparente à une invitation faite au législateur afin que ce dernier intervienne promptement sur le sujet.

En définitive, le CNE n’est pas donc illégal mais son avenir est plus qu’incertain. L’OIT délivre des décisions qui ne sont que des avis et qui n’ont pas vocation à invalider un texte en vigueur dans un Etat. Les CNE en cours restent donc parfaitement valables. Tandis qu’un salarié ne peut obliger son employeur à transformer son CNE en CDI, une entreprise peut théoriquement en conclure un nouveau.

La portée de ces avis reste cependant considérable et l’OIT vient de fournir au salarié un argument à faire valoir devant les juridictions françaises. En cas de rupture du contrat sans motifs valables, l’entreprise courre le risque de voir la naissance d’un contentieux devant les prud’hommes aboutissant au versement de substantielles indemnités au profit du salarié licencié.

Devis Licenciement

Laisser un commentaire