La procédure de licenciement personnel

La procédure de licenciement personnel

- La convocation du salarié
- L’entretien préalable au licenciement
- La notification du licenciement (ou lettre de licenciement)

La procédure légale de licenciement se déroule en 3 étapes précisément délimitées par le Code du travail :

  1. La convocation à l’entretien préalable au licenciement.
  2. L’entretien préalable au licenciement.
  3. La lettre de licenciement.

La loi impose à l’employeur de respecter certains délais et certaines formes sous peine de verser au salarié de conséquentes indemnités.

La procédure légale de licenciement pour motif personnel (c’est-à-dire pour un motif non économique) se déroule en 3 étapes :

Première étape : La convocation du salarié

Elle se fait par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre contre décharge. La convocation doit indiquer au salarié qu’il s’agit de se présenter à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

En outre, elle doit rappeler au salarié qu’il dispose de facultés :

  • De se faire assister par une personne de l’entreprise si celle-ci dispose de représentants du personnel (délégué du personnel, délégué syndicaux…).
  • De se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise si celle-ci ne dispose pas de représentants du personnel (personne mentionnée sur une liste municipale ou préfectorale).
  • Le délai entre la convocation et l’entretien est de cinq jours ouvrables minimum depuis par la loi du 24 juin 2004.

Seconde étape : L’entretien préalable au licenciement

But de l’entretien

C’est le moment où l’employeur et le salarié, éventuellement assisté par un conseiller du salarié, discute des raisons du licenciement envisagé.

Attention : La lettre de licenciement peut contenir d’autres motifs que ceux qui sont discutés durant l’entretien.

Moment et lieu

L’entretien doit  se tenir de préférence sur le lieu habituel de travail du salarié et aux horaires auxquels le salarié exerce habituellement son activité.

Remarque : Les propos du salarié pendant l’entretien ne peuvent en eux-mêmes constituer une cause de licenciement (sauf abus de la part du salarié).

Troisième étape : La notification du licenciement (ou lettre de licenciement)

C’est l’étape la plus importante de la procédure de licenciement. Si l’employeur n’en respecte pas scrupuleusement les règles, il pourra être condamné de plusieurs façons à verser au salarié des dommages et intérêts.

L’employeur doit respecter certaines obligations techniques et certaines obligations quant au contenu de la lettre.

Obligations techniques

La lettre ne peut être envoyée avant les deux jours ouvrables qui suivent l’entretien.

Un jour ouvrable est un jour où l’entreprise exerce normalement son activité (sauf le samedi qui est un jour ouvrable également).

Prenons l’exemple d’une société n’ayant pas d’activité le samedi et le dimanche. Si l’entretien a lieu le jeudi 5 avril 2005, l’employeur devra donc laisser s’écouler les deux jours ouvrables suivants soit le vendredi 6 avril et le samedi 7 avril. La lettre pourra donc être envoyée dès le lundi 9 avril à la 1ère heure.

La lettre se fait obligatoirement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Obligations de contenu

Aux termes de la loi de 1986 (L.1232-6 du Code du Travail) la lettre énonce les griefs retenus contre le salarié et justifiant le licenciement. En clair, elle doit absolument :

Contenir le ou les motifs qui sont à la base du licenciement.

Attention : Dans le cas d’une éventuelle action devant le conseil de Prud’hommes par le salarié, l’employeur ne pourra pas reprocher d’autres motifs que ceux qui sont visés dans la lettre. On dit dans ce cas que la lettre « fixe les limites du litige ».

Contenir des motifs suffisamment précis. Si les motifs sont vagues ou subjectifs, le juge fera comme s’il n’y avait aucun motif.

Quelques exemples de motifs suffisamment précis :

  • L’insuffisance professionnelle (Cass. Soc. 4 octobre 1994, 3 décembre 2003).
  • Les indélicatesses du salarié (Cass. Soc. 3 mai 1995).
  • Les propos offensants du salarié à l’égard de la direction (Cass. Soc. 21 juin 1994).
  • La cessation d’activité de l’entreprise (Cass. Soc. 28 février 2006).

A l’inverse, ne sont pas des motifs précis :

  • Le manque de motivation (Cass. Soc. 23 mai 2000 précité).
  • La perte de confiance (Cass. Soc. 14 janvier 1998).
  • L’attitude négative du salarié (Cass. Soc. 2 décembre 2003).