La requalification du Contrat à Durée Déterminée

La requalification du Contrat à Durée Déterminée

Le CDDContrat à Durée Déterminée – constitue l’un des contrats dits spéciaux qui existe à côté du Contrat à Durée Indéterminée (« CDI »). C’est seulement dans des hypothèses précises et limitativement énumérées par la loi que l’employeur peut recourir au CDD.  Le CDD fait l’objet d’un régime spécifique. En cas de violation des dispositions relatives à ce contrat, le CDD peut être  requalifié en CDI par le Conseil des Prud’hommes sur demande du salarié éventuellement assisté d’un avocat.

La requalification du CDD en CDI constitue une sanction qui permet au Conseil des Prud’hommes de considérer que le contrat est conclu est à durée indéterminée.

Il convient de préciser que cette « requalification sanction » doit être distinguée de la requalification du CDD en CDI du seul fait de la poursuite de relation contractuelle de travail après l’échéance du terme. Le CDD est considéré comme étant un CDI. Le salarié n’a pas à saisir le Conseil des Prud’hommes pour faire requalifier le CDD en CDI. Le contrat est un CDI.

La requalification s’exerce à certaines conditions et selon une procédure spécifique. L’assistance d’un avocat est recommandée.

1. Les cas de requalification

1.1 Requalification en cas de non respect des cas de recours au CDD

1.1.1 En cas de non respect des motifs de recours au CDD

La loi énumère limitativement les cas de recours au CDD ;

  • Remplacement d’un salarié absent.
  • Accroissement temporaire d’activité.
  • Emplois à caractère saisonniers.
  • Emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI ; liste des secteurs d’activité des emplois du Code du Travail.
  • En cas de CDD dits « Seniors » ; CDD conclu avec des salariés âgés d’au moins 57 ans au jour de l’embauche et qui sont inscrits comme demandeurs d’emploi depuis plus de trois ans au ASSEDIC.

Pris sur tout autre motif, le recours au CDD est irrégulier et permet de demander sa requalification en CDI.

1.1.2 En cas de non respect de la durée et terme du CDD

La requalification est envisageable :

  • En cas d’absence de terme pour un contrat à terme précis.
  • En cas d’absence de durée minimale d’emploi pour un contrat à terme imprécis.
  • Renouvellement de CDD supérieurs au nombre légal autorisé.
  • Non respect du délai de carence requis entre chaque CDD.

1.2 Requalification en cas de non respect des conditions de forme du CDD

1.2.1 Absence d’un contrat écrit

Selon la loi le CDD est obligatoirement un contrat écrit. A défaut, la requalification du CDD en CDI peut être demandée au Conseil des Prud’hommes.

1.2.2 Absence des mentions obligatoires

Le CDD doit comporter un certain nombre de mentions dont l’absence constitue un motif de requalification :

  • La définition précise du motif du CDD.
  • Le nom et la qualification du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent.
  • L’éventuelle date d’échéance du terme lorsque le contrat est conclu à terme précis.
  • L’éventuelle durée minimale lorsque le contrat est conclu sans terme précis.
  • Absence de signature du salarié, même lorsque c’est le salarié qui a refusé de signer le contrat.

2. Les conséquences de la requalification

2.1 L’octroi d’une indemnité spécifique de requalification

La requalification donne lieu d’office à allocation au bénéfice du salarié d’une somme qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut ;

Le Conseil des Prud’homme peut majorer cette somme au-delà de ce seuil si le préjudice démontré est supérieur à la somme légale.

2.2 Requalification intervenant antérieurement à la fin du CDD

En cas de requalification,  la survenance du terme éventuellement prévu pour le CDD est sans effet juridique.

Le fait pour l’employeur d’invoquer le terme d’un contrat improprement qualifié de CDD constitue une irrégularité procédurale. Si l’employeur souhaite rompre le contrat requalifié en CDI, il est tenu de mettre ne œuvre la procédure de licenciement sous peine de sanctions.

2.3 Requalification intervenant postérieurement à la fin du CDD

La demande de requalification du CDD en CDI peut être faite alors que le CDD a déjà pris fin.

Si le CDD est requalifié en CDI, la fin du CDD doit s’analyser comme un licenciement.

La procédure de licenciement prévue par le Code du Travail n’a pas pu être respectée par l’employeur. On dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié bénéficiera de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

De plus, le non respect de la procédure de licenciement lui permettra de prétendre à d’autres indemnités qui différent en fonction de sa situation et de celle de l’entreprise :

– Si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et que cette entreprise à un effectif d’au moins onze salariés :

  • Il percevra une indemnité égale à six mois de salaire brut minimum . Si le salarié a subi un préjudice, l’indemnité pourra être plus importante. Elle sera évaluée en fonction de ce préjudice.

– Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou que l’entreprise comporte moins de 11 salariés :

  • Il percevra une indemnité de l’employeur qui sera évaluée en fonction du préjudice subi;
  • Il percevra également une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement. Indemnité attribuée en fonction du préjudice subi par le salarié.

Précisons que dans tous les cas l’indemnité de fin de contrat ou indemnité de précarité versée au salarié à la fin du CDD en vertu ddu Code du Travail, lui reste acquise même en cas de requalification de son CDD en CDI. Si cette indemnité n’est pas versée au moment de la requalification du CDD en CDI, elle reste due.

3. La procédure de requalification

3.1 Les demandeurs à la requalification

La requalification a une vertu protectrice pour le salarié. Cette requalification constitue une faculté pour le salarié qui l’exerce selon la solution qui lui ait la plus favorable.

Les organisations syndicales peuvent également exercer cette action en requalification sans avoir à justifier d’un mandat du salarié. cf. ancien article. L. 122-3-16 du Code du Travail. Il faut au préalable que le syndicat ait informé le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception et que le salarié  ne s’y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter du jour de la réception de la lettre. Le salarié conserve néanmoins la possibilité d’intervenir lui-même, soit à l’instance

3.2 Une procédure accélérée devant le Conseil des Prud’hommes

L’action en requalification bénéficie d’un régime d’urgence ;

En principe, la saisie du Conseil des Prud’hommes se fait en deux étapes : une phase préalable obligatoire devant le Bureau de conciliation suivie d’une phase devant le Bureau de Jugement du Conseil des Prud’hommes. Pour obtenir la requalification du CDD en CDI, le Bureau de jugement est directement saisi sans que le préalable de conciliation ne soit mis en mis en œuvre. Il s’agit alors d’une procédure plus rapide que la procédure classique (moins de 6 mois).

Une fois saisie, le Conseil des Prud’hommes dispose d’un délai d’un mois pour rendre sa décision.

La loi prévoit cette procédure accélérée afin que la requalification du contrat intervienne le plus rapidement possible. Il serait dommage de ne pas s’en prévaloir et face aux complexités que peut présenter cette procédure. A ce titre l’assistance d’un avocat peut être judicieuse.