La rupture conventionnelle du CDI

La rupture conventionnelle du CDI

Champ d’application
Procédure
Les indemnités dues au salarié à l’occasion de la rupture
Un recours juridictionnel possible

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée permettant à l’employeur et au salarié de convenir, d’un commun accord, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (cf. articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du Travail).

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement et de la démission.

Aussi, si employeurs et salariés peuvent indifféremment en prendre l’initiative, cette forme de rupture du contrat de travail ne peut cependant jamais être imposée par l’une ou l’autre des parties.

La rupture conventionnelle est obligatoirement négociée et acceptée par les deux parties.

Aux fins de garanties, la rupture conventionnelle est soumise à une procédure minutieuse.

En ce sens, l’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail est conseillée.

Champ d’application

La rupture conventionnelle s’applique pour tous Contrats à Durée Indéterminée, peu important les raisons de la rupture.

Deux exceptions : la rupture conventionnelle est impossible dans le cadre de ruptures de contrats de travail résultant :

  • Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
  • Des plans de sauvegarde de l’emploi.

Procédure

Entretiens préalables

La loi exige la tenue d’un ou plusieurs entretiens préalables au cours desquels les parties décident de  rompre conventionnellement le contrat de travail.

Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :

  • Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel (à titre d’exemples : délégué du personnel ou membre élu du Comité d’entreprise) ;
  • Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Si le salarié choisi de se faire assister, il doit en informer l’employeur.

Dans ce cas, l’employeur a également la faculté de se faire assister :

  • Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
  • Soit, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.L’employeur doit en informer le salarié avant la date fixée pour le ou les entretiens.

Établissement et contenu de la convention de rupture

Au terme du ou des entretiens préalables, les parties vont être en mesure de rédiger une convention de rupture.

Cette convention, communément élaborée, est nécessairement écrite et signée par les parties.

Elle définit les conditions de la rupture, notamment :

  • Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié ; indemnité qui ne peut être inférieure à celui de l’indemnité de licenciement (Cf. Article L.1234-9 du Code du Travail).
  • La date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (cf. Article L.1237-12 du Code du Travail). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer à leur convenance la date de la fin du contrat de travail ; aucun préavis n’étant prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail indéterminée.

La rédaction de la convention par les parties rend l’assistance d’un avocat en droit du travail non négligeable. En considération de la situation de chacune des parties et des spécificités du droit du travail, un avocat spécialisé dans ce domaine se montrera efficace dans la garantie des intérêts de chacun.

Droit de rétractation

Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et de permettre à chaque partie de mesurer la portée de son engagement, la loi impose le respect un délai minimum de quinze jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés) entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou autorisation.

Le délai démarre au lendemain de la signature de la convention.

Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Au cours de ce délai, chacune des parties dispose d’un droit de rétractation, qui lui permet de revenir sur sa décision.

La partie qui se rétracte n’est pas tenue de motiver ou justifier sa décision.

La seule exigence est que la rétractation se fasse sous forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (cf. Article L.1237-13 du Code du Travail).

Afin de se prémunir de toute difficulté, il est conseillé que la rétractation se fasse par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

Homologation administrative

A l’issu de la période de rétractation, l’une des parties adresse une demande d’homologation, auquel est joint un exemplaire de la convention au Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ; autorité administrative compétente.

Cette demande doit être formulée au moyen d’un formulaire réglementaire.

La validité de la convention est subordonnée à l’homologation.

Aussi, la convention n’a aucune validité et se trouve sans effet sur le contrat de travail, qui continue de s’exécuter dans les conditions habituelles :

  • en cas de refus d’homologation par l’autorité administrative dans un délai de quinze jours ouvrables,
  • ou si aucune des parties n’a saisi l’autorité administrative d’une demande d’homologation de la convention,

L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours ouvrables (sont exclus les dimanche et jours fériés) à compter de la réception de la demande pour notifier sa décision.

Au cours de ce délai, l’autorité administrative étudie les conditions de formation de l’accord et la liberté de consentement des parties.

A défaut de réponse dans le délai imparti, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie (cf. article L.1237-14 du Code du Travail).

Situation juridique du salarié pendant la procédure

Au cours de la procédure, sauf accord exprès des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et ce jusqu’à la fin de la date fixée pour sa rupture.

Autrement dit, au cours de cette période, les règles afférentes au contrat de travail continuent de s’appliquer.

A titre d’exemples :

  • Le salarié doit être rémunéré normalement.
  • Le salarié peut être en congés payés.

Les indemnités dues au salarié à l’occasion de la rupture

A l’occasion de la rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (cf. article L.1234-9 du Code du Travail).

Précisons que le montant de l’indemnité peut être éventuellement négocié avec l’employeur.

Dans ces conditions, l’intervention d’un avocat spécialisé en droit du travail dans la négociation pourra s’avérer utile.

Un recours juridictionnel possible

Un recours contre la convention, l’homologation ou le refus d’homologation peut être formé par chacune des parties.

Ce recours doit, à peine d’irrecevabilité, être intenté devant le Conseil de Prud’hommes, qui en a la compétence exclusive, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

La partie souhaitant intenter une action contentieuse pourra se faire assister par un avocat spécialisé en droit du travail.

Initiative de la rupture -Le salarié
-L’employeur
Motivation de la rupture Non
Entretiens Oui, dont le nombre varie en fonction de la négociation
Nécessité d’un écrit formalisant la rupture Oui, nécessité d’une convention de rupture amiable signée par l’employeur et le salarié
Nécessité d’une homologation administrative Oui, homologation de la convention par le Direction Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle
Préavis Non, la rupture intervient le lendemain de l’homologation de la convention par l’autorité administrative
Délai de rétractation 15 jours entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative
Indemnités de rupture Oui, dont le montant est au minimum égal au montant de l’indemnité légal de licenciement
Droit de percevoir les allocations chômage Oui
Possibilité pour le salarié de contester la rupture devant la juge Oui, devant le Conseil de Prud’hommes dans un délai de douze mois à compter de l’homologation